مدونة السلوك الأخلاقى (الجزء الثانى )

مبادئ ومعايير

 

النزاهة

الأمانة

العدل

المسئولية

الكفاءة

الموثوقية

الشفافية

 القيم المهنية الأساسية – ممارسات العمل

- التأكيد على أن الموارد البشرية جزء لا يتجزأ من الخطط الاستراتيجية والتشغيلية.

العــدل والأمــانة:

على القائمين بأى عمـل الامتنـاع عـن القيام بأى خـداع أو تلاعـب أو استغلال للأطـراف الأخـرى الذين هـم على علاقـة مبـاشرة أو غىر مبـاشرة أو مستفيدىن بطريقة ما من هذا العمل، بالإضافة الى ضرورة اتباع القوانين والإرشادات العامة.

النـزاهـة فى إدارة العلاقات التنظيمية

تعتبر النزاهة فى إدارة العلاقات التنظيمية فى العمل واحدة من أهم أخلاقيات العمل. ففى بعض الأحيان ىقوم أحد الأطراف المشتركة فى عمل ما مثل أحد  الموظفين أو المستفيدين أو المدير نفسـه أو منافس له بإلحاق الضرر بطرف آخر فيقوم مثال:

- بالتقصير فى واجباته والتزاماته.

 - أن ىنسب عمل الغير للنفس.

- الاستفادة الشخصية من العمل.

- الضغط على الأخرىن للقيام بأعمال غير أخلاقية.

 مما ىكون له تأثيـرا سلبىـا على الجو العام فى العمل، وعلى كفاءة وجودة الخدمات التى يتم تقديمها .

احترام بعضنا الآخر

" ًلكي نطور بعضنا بعضا ونطور العمل بالمنظمة ، يجب أن نحمل على عاتقنا مسئولية التعامل مع بعضنا البعض باحترام مع احترام الجهود التي يبذلها زملاؤنا بكل إخلاص".

التنوع والإندماج : تتسم المنظمة بقوة عمل تتسم بالتنوع مثل الفئات المستفيدة التى نخدمها. يجب أن يقوم كل منا بدوره فيما يتعلق بتطوير بيئة عمل شاملة تركز على المهارات المختلفة، وتحسن من قوانا المجتمعة، وتقلل من نقاط الضعف الفردية لدينا. ً بحكم تنوعنا، يمكننا أن نحقق معا ما لا يمكن أن يحققه كل منا بمفرده

منع التمييز

لا يوجد مكان للتمييز فى المنظمة ً سواء كان بسبب اللون او المعتقد او الجنس او العرق ، التزامنا  بالعمل يعني ضرورة عملنا معا للتخلص من التمييز ومنعه. في المنظمة ، نحن لا نتحمل التمييز أو التعامل غير العادل مع أي شخص أو مجموعة بسبب سمات معينة، مثل: الجنس أو لون البشرة أو الأصل القومي أو العمر أو الدين أو النوع أو الهوية الجنسية أو التوجه الجنسي أو الإعاقة أو أي حالة أخرى تخضع لحماية القانون.

نص الدستور المصري الصادر في يناير 2014 على  مكافحة كافة أشكال التمييز بين المواطنين سواء كان تمييزا عرقيا أو دينيا أو جنسيا أو اجتماعيا... الخ وهو ما اعتبره الكثير نقلة نوعية في قواعد التشريع المصري تجاه تحقيق المساواة.

حيث نصت المادة 53 من الدستور المصري 2014 على: 

"المواطنون لدى القانون سواء، وهم متساوون في الحقوق والحريات والواجبات العامة، لا تمييز بينهم على أساس الدين، أو العقيدة، أو الجنس، أو الأصل، أو العرق، أو اللون، أو اللغة، أو الإعاقة، أو المستوى الاجتماعي، أو الانتماء السياسي أو الجغرافي، أو لأي سبب آخر. التمييز والحض على الكراهية جريمة يعاقب عليها القانون. تلتزم الدولة باتخاذ التدابير اللازمة للقضاء على كافة أشكال التمييز، وينظم القانون إنشاء مفوضية مستقلة لهذا الغرض".

وكانت الفقرة الأخيرة من المادة الخاصة قد نصت على إنشاء مفوضية لمكافحة كافة أشكال التمييز، والذي يعد ترجمة  لنص المادة. مما يتطلب وضع آليات جادة لضمان خروج مفوضية تتغلب على أشكال المجالس المتخصصة التابعة للدولة المصرية، وتجعل من المفوضية أداة فاعلة  لمكافحة التمييز، وعليه يمكن وضع بعض التصورات كمدخل مفاهيمي ينطلق منه المشرع في وضع القانون الحاكم للمفوضية.

مكافحة التحرش

تحظر المنظمة كل أشكال التحرش. ولا تكون السلوكيات التي تخلق بيئة عمل تؤدي إلى التخويف أو إساءة الاستعمال أو الإساءة مرحبًا بها وهو ما يمثل سلوكا محظورا لدى العاملين بالمنظمة نظرا لعدم اتساقه مع قيم وسياسات منظمتنا.

إذا كنت تدرك أو تشك أن هناك سلوك تمييزيًا أو تحرشيًا يحدث، فقم بالإبلاغ عن الموقف على الفور من خلال الاتصال بمشرف تثق فيه ، ولن تتعرض للانتقام إذا قمت بالإبلاغ بحسن نية.

نصت المادة 306 مكرر "أ"، من قانون العقوبات المصري الصادر بالقانون رقم 58 لسنة 1937: يعاقب بالحبس مدة لا تقل عن 6 أشهر وبغرامة لا تقل عن 3 آلاف جنيه ولا تزيد عن 5 آلاف جنيه أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من تعرض للغير في مكان عام أو خاص أو مطروق بإتيان أمور أو إيحاءات أو تلميحات جنسية أو إباحية سواء بالإشارة أو بالقول أو بالفعل بأي وسيلة بما في ذلك وسائل الاتصالات السلكية أو اللاسلكي، وتكون العقوبة الحبس مدة لا تقل عن سنة وبغرامة لا تقل عن 5 آلاف جنيه، ولا تزيد عن عشرة آلاف جنيه وبإحدى هاتين العقوبتين إذا تكرر الفعل من الجاني من خلال الملاحقة والتتبع للمجني عليه، وفي حالة العودة تضاعف عقوبتا الحبس والغرامة في حديهما الأدنى والأقصى.

كما نصت المادة 306 مكرر "ب": يعد تحرشا جنسيا إذا ارتكبت الجريمة المنصوص عليها في المادة 306 مكرر "أ" من هذا القانون بقصد حصول الجاني من المجني عليه على منفعة ذات طبيعة جنسية، ويعاقب الجاني بالحبس مدة لا تقل عن سنة وبغرامة لا تقل عن 10 آلاف جنيه ولا تزيد على 20 ألف جنيه أو بإحدى هاتين العقوبتين، فإذا كان الجاني ممن نص عليهم في الفقرة الثانية من المادة 267 من هذا القانون أو كانت له سلطة وظيفية أو أسرية أو دراسية على المجني عليه أو مارس عليه أي ضغط تسمح له الظروف بممارسته عليه أو ارتكبت الجريمة من شخصين فأكثر أو كان أحدهم على الأقل يحمل سلاحًا تكون العقوبة الحبس مدة لا تقل عن سنتين ولا تجاوز خمس سنين والغرامة لا تقل عن 20 ألف جنيه ولا تزيد على 50 ألف جنيه.

ماذا إذا؟؟

السؤال: غالبًا ما يلقي المشرف على ”س“  تعليقات غير مناسبة حول شكلها عندما يعتقد أنها خرجت عن الحدود المقبولة. وهو الامر الذى يحول حياتها في العمل إلى جحيم. وحيث إن  ”س“  تعمل في موقع مشروع يحتوي على عدد قليل من الموظفات به، ، فإنها تخاف إذا ما تقدمت بالشكوى أن يتم النظر إليها على أنها "شخصية صعبة المراس". ماذا يجب أن تفعل؟

يجب أن تبلغ  ”س“ عن السلوك غير المناسب الصادر من المشرف عليها. فسياسة  المنظمة ضد التحرش تسري مهما اختلف المكان الذي تعمل فيه ”س“ ، وبصرف الإجابة: ؟ ً ويمثل سلوك المشرف عليها تحرشا بها، وبالتالي فإنه يمثل انتهاك . لن تسمح المنظمة بتعرضها للانتقام نتيجة ابلاغها عن هذا الامر .

السلوك غير المحترم

إننا نبذل كل الجهود الممكنة لجذب والحفاظ على الموظفين الأذكياء والبارعين والمحترفين والمهرة والباعثين على السعادة من أجل بيئة العمل المريحة للموظفين لدينا. في  CFDL،نحن نركز على روح العمل الجماعي والخبرات والإمكانيات والقدرات على المدى البعيد، وليس فقط على الإمكانيات المؤثرة التي لا تكون مدعومة بالشخصية القوية. إذا كنت غير مثقف، وتقلل من الآخرين، وتتنازل عن حقوقك، وتهين الآخرين، وإذا كنت صعب المراس ولا تبعث على السعادة بشكل غير مقبول، وإذا كنت تسيء استخدام السلطات الإدارية الممنوحة لك للضغط على الأخرين أو إرهابهم مع تجاهل القيم الرئيسية الخاصة بنا، فلا يوجد لك مكان في منظمتنا حتى لو كنت /ى تحقق عائدات للمنظمة وتساعد على فوزها بمشروعات هامة، فإذا كانت سلوكياتك تساعد على تنفير الآخرين من أصحاب المهارات التي يمكن أن تساهم في العمل وتخلق بيئة عمل غير صحية، فليس لك مكان ضمن فريقنا ، ففي حين أن سلوكياتك المسيئة قد لا تنتهك القوانين أو سياسات مكافحة التمييز أو مكافحة التحرش بشكل فني، إلا أنها تكون مضادة لبيئة فريق العمل التعاونية لدينا، ويمكن لنا إنهاء توظيفك بها بسبب السلوكيات غير المحترمة أو غير الاحترافي

العنف في مكان العمل

كجزء من التزامنا تجاه الصحة والسلامة، فإننا لا نتقبل أي عنف في مكان العمل. ويتعرض الموظفون الذين يتسمون بالعنف أو الذين يقومون بتهديد الآخرين بالعنف في مكان العمل لإجراءات تأديبية، بما في ذلك إنهاء العمل، وإذا لزم الأمر، المقاضاة الجنائية.

حدد قانون العقوبات فى مواده عقوبة للجرح والإيذاء والضرب الذى ينتج عنه عاهة مستديمة .

  وقد نصت المادة 242 من قانون العقوبات المصرى على :

ومن تسبب خطأ فى جرح شخص، أو إيذائه، بأن كان ذلك ناشئا عن إهماله، أو رعونته أو عدم احترازه أو عدم مراعاته للقوانين والقرارات واللوائـح والانظمة يعاقب بالحبس مدة لا تزيد على سنة وبغرامة "لا تجاوز مائتى جنيه" أو بإحدى هاتين العقوبتين.

المخدرات والكحوليات

من أجل الحفاظ على صحة وسلامة ورفاهية الموظفين وحمايتها، يجب أن يكون مكان العمل خاليًا من المخدرات ومن الكحوليات. فالتعامل مع أو استخدام أو توزيع أو بيع المواد المحظورة ًا أو تناول الكحول في مكان العمل أو إساءة استخدام الوصفات الطبية أو الأدوية التي يتم تناولها دون وصفة طبية يؤدي إلى وضع السلامة على المحك. ً فهذه السلوكيات محظورة تماما قانون وتتعرض للإجراءات التأديبية، بما في ذلك إنهاء التوظيف.

أهمية الشكل الاحترافي

" ارتد الملابس التي تجعلك تظهر كشخص محترف :

 

}ينعكس ما نقوم به ومظهرنا على الصورة الاحترافية  للمنظمة  حيث يعد التصرف وارتداء الملابس بطريقة تحافظ على سمعة المنظمة فيما يتعلق بالتميز الاحترافي إحدى الطرق التي تعبر عن الاحترام لبعضنا ً وعند اختيار خيارات الملابس، فكرى دائما .. ويمكن أن يختلف ما هو مناسب وما هو غير مناسب من دولة لدولة، فإن ملابسك يجب أن تمثلنا بشكل جيد كمظمة احترافية يثق بها  المستفيدات حيالنا .

تعارضات المصالح

تثار تعارضات المصالح عندما تتداخل مصالح الأفراد لدينا أو يبدو أنها تتداخل مع الحكم الاحترافي و/أو الموضوعية. ً وتكون التعارضات أمرا حتميًا فى بعض الاحيان. وإذا لم يسر شيء ما بالشكل المناسب للغاية، فمن المحتمل ألا يكون هذا الشيء على ما يرام، ويجب أن تطلب الحصول على الإرشادات. عند التعامل مع التعارضات، ً يعد الكشف أمرا ضروريًا. ويحل الكشف في الوقت المناسب لكل الأطراف المتأثرين معظم تعارضات المصالح ويمكن أن يساعد على تجنب وقوع المواقف المحرجة. وإذا لم يتسن التغلب على تعارض من خلال ً دائم الكشف، فسوف نتعامل معه من خلال إعادة تعيين الأفراد أو من خلال تغيير كيفية تسليم العمل. قم بالكشف عن تعارضات المصالح الفعلية والمحتملة للمشرف عليك

تعارضات المصالح الشخصية يظهر تعارض المصالح الشخصي متى يتأثر الأشخاص بمصالحهم أو علاقاتهم الشخصية عند اتخاذ القرارات نيابة عن المنظمة على سبيل المثال، إذا كان الموظف له قريب من الدرجة الأولي يعمل في منظمة أخرى، فإن هذا الموظف يكون لديه تعارض في المصالح فيما يتعلق بأي قرار يتخذه نيابة عن منظمتنا لممارسة الأعمال مع تلك المنظمة الأخرى .

تعارض المصالح المؤسسية يمكن أن يظهر تعارض المصالح المؤسسي عندما يتعارض العمل الذي تقوم به منظمتنا مع علاقتنا مع عميل آخر.. ويمكن أن يؤثر هذا التعارض بشكل محتمل على قدرة منظمتنا على المساعدة والمشورات غير المتحيزة، والمناسبة من الناحية الفنية، والموضوعية، أو يمكن أن يؤدي إلى ميزة تنافسية لا توفر العدل. والكثير من العملاء الذين نتعامل معهم لديهم سياسات خاصة بتعارضات المصالح المؤسسية، والتي يمكن أن تكون أكثر صرامة من سياساتنا. والكثير من العملاء الحكوميين لديهم سياسات مألوفة للغاية حول تعارضات المصالح، وحتى أي انتهاك غير متعمد يمكن أن يؤدي إلى فرض عقوبات وحدوث أضرار متعلقة بالسمعة للمنظمة.يجب أن نكون على دراية بسياسات فيما يتعلق بالتعارضات وأن نستخدم تلك السياسات كدليل لتحديد أفضل مسار للإجراءات يتم اتخاذه لحل المشكلات الناتجة عن تعارض المصالح.

عندما تتواجد علاقة عائلية بين الموظفين الذين يعملون معا، يمكن أن يؤدي ذلك إلى خلق حالة من التوتر في مكان العمل، ويمكن أن يبدو الوضع على أن أحد الموظفين يتلقى تعاملا مميزا، يجب ألا يتواجد أي فرد من أفراد العائلة في موضع يسمح له باتخاذ القرارات على عضو آخر في نفس العائلة. ويشتمل أفراد الأسرة على الزوج أو الزوجة أو الوالد/الوالدة أو الطفل أو القريب أو أي شخص يستقر في منزل الموظف

تقاضى الرشوة

وتعتبر كل ما ىمكن إعطائـه لشخص كهديـة أو مبلـغ مالـي للتأثير على قراراته فيما يخص العمل.

الرشوة في القانون المصري

 معناها أن يتاجر الموظّف بأعمال الوظيفة المختص بها من أجل تحقيق مصلحة خاصة تتمثّل في الكسب غير المشروع من الوظيفة على حساب المصلحة العامة، وهي علاقة أخذ وعطاء تنشأ باتفاق بين الموظّف وبين صاحب المصلحة على حصول الموظّف على رشوة أو حتى على مجرد وعد بالحصول عليها لقاء قيامه بعمل من أعمال وظيفته يختص به أو امتناعه عن القيام بهذا العمل.

وبذلك تتكون جريمة الرشوة من طرفين أساسيين هما:

1- المرتشي وهو الموظف العام الذي يأخذ العطية من الراشي أو يقبل الحصول عليها إذا عُرِضت عليه أو يطلبها من الراشي في مقابل قيامه بعمل من أعمال وظيفته أو إمتناعه عن القيام بعمل من أعمال وظيفته.

2- الراشي: وهو صاحب المصلحة الذي يقدم العطية للموظف العام أو يعرضها عليه أو يوافق على طلب الموظف لها في مقابل قيام هذا الموظف بعمل من أعمال وظيفته أو الامتناع عن القيام بعمل من أعمال وظيفته، ومن الممكن أن يشترك طرف ثالث في جريمة الرشوة ليتوسط بين طرفيها الأساسيين، ويطلق عليه "الوسيط" وهو يعتبر شريكًا في الجريمة.

أما عن العقوبة المقررة لهذه الجريمة: فقد نصت مواد قانون الجنايات وعلى الأخص الماده 103 على أن كل موظف عمومى طلب لنفسة أو لغيرة أو قبل أو أخذ وعدًا أو عطية لآداء أعمال وظيفته يعد مرتشيًا ويعاقب بالأشغال الشاقة المؤبدة وبغرامة لا تقل عن ألف جنيه ولا تزيد على ما أعطى أو وعد به.

وذكرت الماده 104 على أن كل موظف عمومى طلب لنفسة أو لغيرة أو قبل أو أخذ وعدًا أو عطية للامتناع عن عمل من أعمال وظيفته أو للإخلال بواجباتها أو مكافئه على ما وقع من ذلك يعاقب بالأشغال الشاقة المؤبدة وضعف الغرامة المذكورة فى المادة 103 من هذا القانون.

وذكرت الماده 106 أن كل مستخدم طلب لنفسه أو لغيره أو قبل أو أخذ وعدًا أو عطية بغير علم مخدومه ورضائه لأداء عمل من الأعمال المكلف بها أو للإمتناع عنه يعتبر مرتشيا ويعاقب بالحبس مدة لا تزيد على سنتين وبغرامة لا تقل عن مائتي جنيه ولا تزيد على خمسمائة جنيه أو بإحدى هاتين العقوبتين.

الهدايا والترفيه
تمثل الهدايا والترفيه المرتبط بالأعمال وسائل مجاملة مخصصة لبناء علاقات أعمال مع المستفيدات او الموردين. وعند توفير أو عرض أو تلقي الهدايا أو وسائل الترفيه أو الوجبات أو أي شيء له قيمة، يجب أن نخضع للحكم الجيد والتمييز المتميز والاعتدال والشفافية. لا يعد إعطاء أو تلقي أي شيء له قيمة مناسبً ً ا إذا كان يخلق التزاما، أو يضعك في مكان يجعل المنظمة تظهر على أنها منحازة لأحد الأطراف أو يؤثر على القراراتإن سياسة منظمتنا تتمثل في عدم تقديم الموظفين لأي هدايا أو خدمات أو قروض أو مكافآت أو هدايا أو وعود توظيف مستقبلية أو أي شيء له قيمة أو قبولها، بما في ذلك السفر والإقامة. كما أن سياسة منظمتنا كذلك تتمثل في أننا لا نوفر الهدايا أو وسائل الترفيه للعملاء من أجل التأثير على قراراتهم.

من غير المقبول قبول أو توفير الهدايا أو وسائل الترفيه بصفة عامة، وهو أمر غير مسموح به سوى في ظروف نادرة عندما تكون الهدايا أو وسائل الترفيه :

• ذات قيمة رمزية

• غير محظورة بموجب العقود أو اللوائح ذات الصلة

• غير متكررة، وبحسن نية، ودون طلب

• ليست مالية أو مكافئة للأموال (مثل بطاقات الهدايا)

• ً أن يتم ذلك في المناسبات الخاصة التي يكون فيها من المعتاد تبادل الهدايا وبحيث يمكن اعتبار عدم القيام بذلك أمرا غير مناسب (على سبيل المثال، احتفالات التقاعد أو رأس السنة .( ً عند تقديم أو قبول هدية رمزية أو وسيلة بسيطة من وسائل الترفيه، دائما اتبع سياسة الهدايا والترفيه للمنظمة وقم بتسجيلها في سجل الهدايا ووسائل الترفيه.

حماية أصول المنظمة

الأصول المادية والتقنيات :

لا يجوز استخدام مرافق ومعدات المنظمة وأجهزة الكمبيوتر والأجهزة الإلكترونية وغيرها من الأصول المادية الأخرى الخاصة بالمنظمة إلا من أجل الأغراض ً الخاصة بالعمل . وفي حين أننا يمكن أن نستخدم أنظمة الاتصالات استخداما شخصيًا محدودا، إلا أننا لا يجوز لنا استخدامها فى الاعمال التمييزية أو التحرشية أو التهديدية. ولا يجوز أن نستخدم هذه الأنظمة لتنفيذ الأعمال نيابة عن الآخرين ،. ويجب ألا يتوقع الموظفون وجود سرية أو خصوصية لأي معلومات تتواجد على أجهزة كمبيوتر أو معدات أو أنظمة اتصالات المنظمة أو يتم التعامل معها من خلالها. ولكن لكل جهاز باسوورد خاص به ويكون خاص بالموظف المسئول عنه فقط .

التواصل الاجتماعي

تشجع المنظمة كل الموظفين على استخدام وسائل التواصل للتفاعل ومشاركة الأفكار والمعارف والخيارات داخل أو خارج المنظمة ونحن نستخدم منصات التواصل الاجتماعي من أجل تواصلات الموظفين وتطوير الأعمال وإستراتيجيات العلاقات العامة. فإذا شاركت في أحد الحوارات على هذه المنصات حول منظمتك ، فنحن ننتظر منك أن تدعم الأهداف الخاصة بها .سواء استخدمت وسائل التواصل الاجتماعي من جهاز الكمبيوتر الخاص بك أو من جهاز الكمبيوتر المملوك للمنظمة، في أثناء يوم العمل أو في وقتك الخاص، يجب ألا تشارك/ ى في أي اتصالات تمييزية أو تحرشية، كما يجب ألا تنشر أي معلومات سرية خاصة بالمنظمة. ويجب الا تحظر المنظمة اتصالات الموظفين فيما يتعلق بظروف أو العمل أو تكوين النقابات.

وسائل الإعلام وغيرها من الاستفسارات

غالبًا ما يتم الاتصال بالمنظمة من أجل الحصول على تعليقات حول المنظمة وعملها أو الأحداث التي تؤثر على ذلك. من أجل توفير المعلومات الكاملة والدقيقة، أو عملائنا لا يمكن إلا للأفراد ُ (مثل الصحفيين أو الباحثين أو المحامين)، فلا ترد على هذه الاستفسارات، وقم  بتوجيهها للاشخاص المتخصصين فى الحديث نيابة عن المنظمة واذا طلب منك معلومات من قبل طرف خارجي . تجنب التعليقات "غير المسجلة في السجلات". يجب ألا ترد على الاستفسارات الإلكترونية (من خلال البريد الإلكتروني أو مدير الإعلام والعلاقات العامة في مكتب شئون الشركات بتوجيهها إلى المدونات) وألا تقوم بنشر التعليقات في المنتديات العامة، بما في ذلك منتديات التواصل الاجتماعي ، وأثناء الحديث عن أعمالنا في الأحداث ً الصناعية، أو للجان الخبراء، توخ الحذر لأن ما تقوله سوف يعزى إلى  المنظمة ويمكن أن تقتبسه وسائل الإعلام دون معرفتك أو موافقتك. ً فبصفتك مواطن أفكارك خاصة بك، ولكن عندما تكون ممثلا للمنظمة ،فأنت تتحدث نيابة عن منظمتنا ويجب أن تكون على حذر لعدم التأثير بشكل سلبي على أعمالنا وعلى الفئات المستهدفة .

الحق فى الخصوصية للفئات المستهدفة والمستفيدة

يجب حماية المعلومات السرية الخاصة  بالفئات المستهدفة. من خلال عملك في المنظمة ، إذا اطلعت على معلومات سرية تخص الآخرين، فلا يجوز لك كشفها للأشخاص غير المصرح لهم بالاطلاع عليها، أو استخدامها لأغراض غير مقصودة. ويستمر هذا الالتزام بالسرية حتى بعد انتهاء عملك في  المنظمة من اجل استخدام مثل هذه المعلومات السرية من أجل الحصول على مكاسب شخصية لنفسك.

الأسئلة المتعلقة بالقانون والإبلاغ عن الانتهاكات

يتم تشجيع الموظفين على التحدث مع مشرفيهم في حالة الشك حول أفضل مسار للعمل في وضع معين. يمكنك توجيه أي أسئلة بخصوص القانون وتطبيقه إلى المشرف أو الإدارة القانونية أو الإدارة المختصة.

إننا نشجع أن يتم الإبلاغ عن انتهاكات قوانين والقواعد والأنظمة أو هذا القانون مباشرة إلى المشرفين المعنيين و الممثلين المناسبين للإدارة القانونية أو إدارة ال HR أو، حيثما يكون ذلك مناسبا، مباشرة إلى المستويات الأعلى من الإدارة. ويجوز أن تُقدم التقارير بواسطة المسؤولين والموظفين على أسس سرية ودون ذكر الاسم. وفي حال وقوع انتهاكات بواسطة أعضاء مجلس الإدارة، وكبار الموظفين والمسؤولين، فإن مثل هذه التقارير ينبغي أن تُقدم إلى الممثل المناسب للإدارة القانونية أو إدارة ال HR.

بموجب سياسة المنظمة يتم حماية المبلغين عن الأعمال غير القانونية، يجوز لأي موظف، بحسب تقديره أو تقديرها الخاص، أن يبلغ لجنة مراجعة الحسابات، أو المستشار العام أو الخط الساخن للشركة لأخلاقيات العمل والامتثال، بصورة علنية، أو سرية أو دون ذكر الاسم (بأي حسابات مشكوك فيها أو ضوابط محاسبية داخلية أو مسائل مراجعة ، (عدم امتثال للمتطلبات القانونية والتنظيمية المعمول بها أو القانون ، أو

 الانتقام من الموظفين وغيرهم من الأشخاص الذين يتقدمون، بحسن نية، بادعاءات بشأن حسابات مشكوك فيها أو ضوابط محاسبية داخلية أو مسائل مراجعة في كل حالة من خلال أي من السبل المتاحة، بما في ذلك:

الكتابة / الاتصال الهاتفى / ارسال رسالة عبر الموقع الإليكترونى للمنظمة )

- المحافظة على كرامة المستفيدين وعِزَّتهم وإنسانيتهم واعتبارهم شركاء.

 ضمان مشاركة المستفيدين في تحديد احتياجاتهم والتخطيط لأولوياتهم ، وتصميم وتنفيذ مشاريعهم وبرامجهم.

- البعد عن استغلال حاجة وحالات المستفيدين وعدم ابتزازهم وتسييس مساعداتهم أو استخدامها لدعم مواقف سياسية أو حزبية معينة أو نشر أفكار مذهبية أو طائفية.

 السعي لإيجاد الطرق والآليات والاجراءات التي تُمَكِّن المستفيدين من تقديم الشكاوى والاقتراحات وتصحيح الأخطاء وتقييم وتطوير العمل دون أن يؤدي ذلك إلى الإضرار بهم.

العلاقة مع الشركاء والمانحين
- تأكيد الالتزام بالشراكة والتشبيك والتنسيق والتعاون مع كل الشركاء والجهات بما من شأنه تحقيق أهداف التنمية التي تعمل من أجلها المنظمة.
- تأكيد الالتزام بقبول الدعم غير المشروط، وبما يتوافق مع أهداف المنظمة ، ويحقق مصالح المجتمع ، وفق القانون وخطط ومشاريع التنمية.
- تأكيد الالتزام بالنزاهة والأمانة والإخلاص ، واستخدام أموال المانحين والداعمين والمتبرعين في المجالات المُخصصة لها والأنشطة والبرامج المُعلَن عنها والمُتَّفق حولها معهم.
- تلتزم المنظمة باللجوء إلى الوساطة والتحكيم بالدرجة الأولى لحل خلافاتها الناشئة فيما بينها على مستوى أطرها الداخلية أو فيما بينها وبين الآخرين أفراد أومنظمات .

عواقب خرق مدونة السلوك

} فى حالة حدوث اى انتهاك او خرق لقواعد مدونة السلوك بما يمثل اى مخالفة لقواعد العمل والسلوك الاخلاقي اللائق ، او يخالف التشريعات الوطنية والمحلية  يتم اتخاذ اجراءات من قبل المنظمة تصل الى حد الفصل من العمل او المساءلة الجنائية.

التوقيع والالتزام

إقرار

اقر انا ................... اننى قد قرأت بعناية مجموعة القواعد الخاصة بمدونة السلوك الأخلاقى للعاملين بالمنظمة ، وإننى ادرك مهام دورى فى المنظمة ومسئولياتى المنوطة به  ،إننى الزم نفسى تماما بمضمون وسياق قواعد المدونة الأخلاقية من اجل الحفاظ على السلوك الإنسانى المطلوب كشرط مسبق للخدمة بالمنظمة وبموجب هذا التوقيع على المدونة ، سأتلقى نسخة من هذه الوثيقة وسيتم رفع نسخة اخرى إلى الملف الشخصى الخاص بى .

 

الإسم /

التوقيع /

التاريخ  /